Descriere - Iubeste-i sau ii pierzi - editia a II-a
Cum iti pastrezi oamenii competenti. 26 de strategii motivationale pentru manageri ocupati
Iubeste-i sau ii pierzi: Cum iti pastrezi oamenii competenti (Love ‘em or lose ‘em: Getting good people to stay ), carte de dezvoltare a afacerii, disponibila la ACT si Politon, scrisa de Sharon Evans si Beverly Kaye, discuta despre una dintre cele mai mari provocari ale pietei de afaceri din ziua de azi: construirea unui mediu care sa genereze un sentiment de apartenenta la cultura organizationala, pentru a pastra oamenii buni in echipa si in companie.
Sfaturile din carte se bazeaza pe o cercetare care a implicat 17.000 de oameni cu ani de experienta in afaceri, iar rezultatele au aratat ca multi dintre acestia nu sunt fericiti si nu lucreaza la potentialul maxim pentru ca nu simt ca fac parte din companie si pentru ca au o serie de nemultumiri pe care nu le comunica. Companiile se afla intr-o continua cursa pentru a aduce oameni talentati in echipele lor, iar organizatiile castigatoare sunt cele care au o capacitate continua de adaptare si adopta strategii de sustinere si motivare a angajatilor.
Iubeste-i sau pierzi vine cu 26 de strategii simple, de la A la Z, pe care managerii de business le pot implementa astfel incat sa inteleaga nevoile angajatilor lor si sa-si optimizeze strategiile pentru a-i pastra in echipa. Sharon Evans si Beverly Kaye ii sfatuiesc pe managerii de la toate nivelurile ierarhice sa abordeze situatia intr-o maniera deschisa si sa ia in considerare perspectivele angajatilor, sa inteleaga ce ii preocupa si ce ii nemultumeste.
In momentul in care ei inteleg aceste detalii, pot concepe un set de tehnici si instrumente care sa genereze un mediu de lucru productiv si care sa raspunda nevoilor anagajatilor. Beverly Kaye si Sharon Evans au publicat aceasta carte ca sa vina in ajutorul managerilor de companii, stiind ca inlocuirea angajatilor aduce cu sine o serie de costuri, iar construirea unui mediu in care acestia sa se simta fericiti poate fi o adevarata provocare. Strategiile din carte sunt usor de implementat de catre orice manager din orice segment de business, avand scopul de a-i ajuta pe acestia sa-si mentina angajatii implicati si motivati.
Pe parcursul acestei carti trei mesaje esentiale se vor repeta:
Indiferent de suisurile si coborasurile economiei, oamenii vostri cei mai buni au posibilitatea de a alege unde si pentru cine sa lucreze.
Ca manageri, aveti mai multa putere si influenta in ceea ce priveste motivarea si pastrarea propriilor oameni decat oricine altcineva.
Exista strategii usor de implementat, necostisitoare si bazate pe studii de cercetare, pe care le puteti folosi pentru a pastra motivatia angajatilor talentati si pe care le puteti aplica echipei voastre.
Aceasta carte v-ar putea interesa mai ales daca va confruntati cu una sau mai multe din urmatoarele probleme: aveti cativa angajati nemultumiti, care si-au actualizat CV-urile si si-au facut bagajele, jumatate dintre angajatii vostri vor ajunge la varsta de pensionare in urmatorul deceniu (nu stiti cu cine ii veti inlocui), sectorul vostru de activitate este deosebit de afectat (nu exista suficiente talente de care sa va puteti folosi), forta de munca s-a schimbat si majoritaeta angajatilor sunt inclinati sa accepte prima oferta buna, chiar daca nu-si cauta in mod activ un alt loc de munca, fluctuatiile nedorite de personal va costa o avere etc.
Intrebati – pentru a nu fi nevoie sa ghiciti
Autoarele acestei carti va sugereaza sa va intrebati angajatii de ce raman sau ce i-ar convinge sa ramana. Unii manageri se tem ca oricum nu pot face nimic sau spun ca nu au timpul necesar pentru astfel de discutii. Insa intrebarile acestea au efecte semnificative. Persoana intrebata se va simti apreciata si importanta. Indiferent de momentul in care initiati acest dialog, nu uitati sa creati contextul necesar, spunandu-le oamenilor cat de importanti sunt ei pentru voi si pentru echipa voastra si cat de important este ca ei sa ramana. Aflati ce aveti de facut in cazul in care angajatii nu au suficient de multa incredere in voi pentru a raspunde sincer sau daca raspunsul lor este: "Nu stiu”.
Alte intrebari, pe langa "De ce ai ales sa ramai?”, care constituie un punct de pornire pentru niste conversatii deosebit de utile cu subordonatii vostri: Daca ai castiga la loto si ai demisiona, ce ti-ar lipsi cel mai mult la slujba ta? Ca manager al tau, ce as putea face in plus sau in minus? De ce ai nevoie pentru a putea lucra la potential maxim?
Distractia
Din nefericire, la multe locuri de munca, distractia este interzisa. Deseori, sefii considera ca tolerarea distractiei la munca ii va face sa piarda controlul sau va duce la scaderea eficientei. Privind acest aspect, exista cateva mituri demontate:
Mitul 1: profesionalismul si distractia sunt incompatibile
Mitul 2: e nevoie de jucarii si de bani pentru a te distra
Mitul 3: distractia inseamna rasete
Mitul 4: trebuie sa faceti planuri pentru a va distra
Mitul 5: distractia la munca va compromite rezultatele
Mitul 6: trebuie sa ai un simt al umorului dezvoltat pentru a crea un mediu de lucru distractiv
Sustineti dezvoltarea
Multi manageri evita discutiile despre cariera. Exista cateva obstacole care va impiedica sa deschideti acest subiect: nu este momentul potrivit, nu sunteti pregatiti, nu ati sti ce sa spuneti, nu vreti sa fiti acuzat daca cineva nu obtine ce vrea etc.
Ceea ce vor cu adevarat angajatii sunt conversatii bidirectionale cu voi, in cadrul carora sa abordeze teme precum aptitudinile, alegerile si ideile lor. Vor ca voi sa-i ascultati. Poate ca nu se asteapta sa aveti toate raspunsurile, dar se asteapta si vor cu adevarat ca acel dialog sa existe.
"Cand ma uit la oamenii extraordinari care lucreaza cu mine in departamentul meu, si la multele, multele talente pe care le au, nu pot face altceva decat sa-i ajut sa devina din ce in ce mai buni. Am privilegiul de a ma afla intr-o pozitie in care le pot incuraja dezvoltarea… si atunci cand se dezvolta, ma simt fericita ca am putut contribui putin.” (Barbara Pattinson, director, Surgical Services, PBCH)
In Iubeste-i sau ii pierzi, veti gasi un tabel foarte bine structurat cu recomandari "de facut” si "de evitat” in discutia despre cariera.
Familia
Adresati-le angajatilor intrebari precum: "Ce ti-ar face viata mai usoara?” Cautati in raspunsurile lor lucrurile marunte pe care voi, ca manageri, le-ati putea face pentru a-i ajuta. Desfasurati sedinte de brainstorming cu angajatii vostri, pentru a gasi solutii inovatoare la problemele lor legate de munca sau de familie.
S-ar putea sa simtiti ca aveti mainile legate, din pricina lipsei programelor sau a politicilor de incurajare a familiei din organizatia voastra. Totusi, aveti oportunitati formidabile de a adopta o atitudine de sustinere a familiei in cadrul propriei voastre echipe de lucru.
Garantarea obiectivelor
Pe langa ascensiunea pe scara ierarhica, trebuie luate in calcul diverse alte optiuni de extindere si dezvoltare profesionala, care se pot potrivi mai bine anumitor angajati: Adaugarea de elemente noi (dezvoltarea in acelasi loc), deplasarea lateral (miscarea transversala sau orizontala), explorarea (miscari temporare, cu scopul de a depista alte optiuni), realinierea (Miscarea descendenta pentru a deschide noi oportunitati) si, doar ca ultima solutie, relocarea (plecarea intr-o alta organizatie). Majoritatea oamenilor cred ca trebuie sa-si paraseasca postul curent pentru a se dezvolta. Aceasta conceptie este departe de adevar. Mare parte din munca angajatilor se schimba constant. Adaugarea de elemente noi inseamna ca angajatii isi extind slujba si aprofundeaza domeniile care le plac cu adevarat.
Impartasiti informatia
Sa nu uitam ca ne aflam in era informatiei. "Tacerea este cel mai mare inamic al retentiei. Cand conducerea nu isi pune angajatii la curent cu situatia financiara si comerciala a companiei si cand zvonurile apar la fiecare minut, fluctuatiile de personal cresc si productivitatea scade. In timp ce unii se fac mici si se ascund, cei mai buni oameni isi incep cautarile.”
Comunicarea este fundamentala pentru a pastra angajatii talentati. Daca se simt ascultati, intelesi si apreciati, vor lucra mai mult si vor produce mai mult. Un studiu a aratat ca 50% din satisfactia profesionala este determinata de relatia pe care salariatul o are cu superiorul sau direct.
Un loc de munca poate fi parasit usor daca angajatul nu simte nicio conexiune, daca nu exista un grup de colegi care sa poata oferi sprijin, informatii sau ocazia de a vorbi liber despre ce il nemultumeste, daca ii este greu sa isi avanseze ideile.
"Indiferent de bransa in care activati, totii membrii organizatiei trebuie sa stie de ce.” (Frances Hesselbein, CEO, Institutul Leader to Leader)
Mentorul
Numarul programelor de mentorat s-a dublat in ultimii ani, in toate organizatiile. Companiile ofera stimulente creative mentorilor, pun in legatura mentorii cu noii angajati si ofera programe de mentorat colectiv si online, pentru a accelera dezvoltarea competentelor manageriale si tehnice.
De regula, fiecare manager bun ofera indrumare in mod natural, de cele mai multe ori fara sa isi dea seama. Oamenii sunt avizi dupa o conversatie sincera. Din cauza competitiei intense, putini angajati simt ca se pot exprima cu adevarat sau ca pot adresa intrebarile care ii preocupa. Un mentor isi educa discipolul si il ajuta sa depaseasca piedicile.
Calcule
Cifrele si rapoartele financiare sunt limbajul universal al afacerilor. Iubeste-i sau ii pierzi va arata ca o analiza mai atenta a cifrelor v-ar putea convinge sa va concentrati mai mult asupra retinerii angajatilor vostri talentati. "Ati putea crede ca acesti oameni devotati si talentati, care au fost esentiali pentru succesul vostru, pot fi inlocuiti cu usurinta. Si, intr-adevar, este posibil sa gasiti inlocuitori care sa accepte salarii mai mici. Noi auzim frecvent acest argument, in special in perioadele cu somaj ridicat, cand multe persoane calificate isi cauta de lucru. Adeseori, totusi, managerii care spun asta pur si simplu nu au calculat costurile reale ale fluctuatiilor de personal.”
Oportunitatile si pasiunile
Exploatarea oportunitatilor se refera la cautarea, identificarea si apoi fructificarea oportunitatilor impreuna cu oamenii vostri. Asta nu inseamna ca sunteti raspunzatori de parcursul lor profesional, dar daca doriti cu adevarat sa ii pastrati, trebuie sa ii ajutati sa identifice pe teritoriul vostru oportunitati care sa poata concura cu cele pe care le vor gasi in alta parte.
Zeci de oameni au fost intrebati despre pasiunile lor: "Imi place sa creez ceva nou, ceva ce nimeni nu a mai vazut si nici macar nu si-a imaginat vreodata”, "Imi plac cifrele, as prefera sa lucrez cu ele decat cu oamenii”, "Pasiunea mea este restaurarea, sa iau ceva care este stricat si sa il repar” etc.
Atunci cand oamenii fac ceea ce le place, ei se simt cel mai confortabil, si de obicei, isi fac foarte bine treaba.
Regulile
Ne bazam pe reguli pentru a crea siguranta si echilibru in comunitatile si mediile de lucru. Insa de fiecare data, progresele presupun punerea regulilor sub semnul intrebarii. Ce s-ar fi intamplat daca urmatorii oameni nu si-ar fi pus la indoiala regulile?
Thomas Edison – De ce nu am putea sa ne iluminam casele folosind electricitatea?
Fratii Wright – De ce n-ar putea oamenii sa zboare?
Jonas Salk – De ce nu am putea preveni poliomielita?
Exemplele pot continua si se pot regasi si in organizarea companiilor. Ganditi-va la oamenii care au intrebat pentru prima data despre partajarea postului, programul flexibil, lucrul de acasa, tinutele formale, echipele care se automanageriaza sau despre concediile maternale/paternale.
Recompensa
Zeci de ani de cercetare spun ca trebuie sa oferiti salarii decente sau oamenii vostri cei mai competenti v-ar putea parasi. Daca realizati ca sistemul de compensatii nu este competitiv cu cel al unor companii similare, ingrijorati-va. Mergeti cu rezultatele la seful vostru sau la expertul salarial din companie si incercati sa schimbati lucrurile.
Analizati insa ce forme de recunoastere, in afara de bani, ar putea fi apreciate. De asemenea, observati care ar putea sa nu conteze asa de mult. Iata cateva solicitari pe care angajatii le-au adresat propriilor manageri: Un premiu, oferit, de preferinta, in fata colegilor; o placheta care sa poata fi agatata pe perete; un mesaj de multumire, in scris, din partea sefului; o informare catre seful sefului despre performanta angajatului; incurajari frecvente; o zi libera; sansa de a lua masa cu membrii echipei de conducere.
"Remuneratia este un drept, recunoasterea este un dar”. (Rosabeth Moss Kanter, autoare si consultant de management)
Raportul de forte
Senzatia puterii de curand descoperite este una dintre bucuriile avansarii intr-un post de conducere. Cercetarile si experienta autorilor demonstreaza insa ca, atunci cand cedati ocazional in fata angajatilor vostri, le oferiti posibilitatea de a gandi independent, de a fi mai creativi, mai entuziasmati si probabil mai productivi.
Cu cat ajungi mai sus ȋntr-o organizatie, cu atat trebuie sa ȋi lasi pe altii sa fie ȋnvingatori si sa nu rezumi totul la propriul succes. Pentru sefi, asta ȋnseamna ca trebuie sa fie atenti cum ofera ȋncurajarile. Daca te surprinzi spunand "Grozave idei, dar…”, ȋncearca sa te opresti cu raspunsul la "idei” . (Marshall Godsmith, instructor executiv)
TESTIMONIALE:
Mike Krzyzewski (antrenor principal, echipa de baschet masculin a Universitatii Duke): "Pentru a avea o echipa grozava, ai nevoie de jucatori exceptionali. Autoarele iti arata cum sa iti motivezi jucatorii exceptionali si sa ii pastrezi multa vreme in echipa ta”.
Dave Ulrich (profesor la Scoala de Afaceri Ross, Univ. din Michigan): "Talentul conteaza. Putini contesta acest adevar. Dar retinerea marilor talente continua sa fie o provocare pentru multe companii. Aceasta carte extraordinara ofera numeroase instrumente specifice si sute de exemple despre cum sa ai grija de angajati. Iubeste-i sau ii pierzi este cel mai bun tratat disponibil despre retinerea talentului.”
Doug Hardy (director general/editor la Monster Careers): "Iubeste-i sau ii pierzi este o sursa inegalabila de tactici de retentie practice, cu aplicare imediata. Cand directorii imi spun ca retentia angajatilor este o preocupare principala, ii indrum imediat spre ghidul scris de Beverly si Sharon. Creeaza rapid un mediu de lucru mai antrenant cu noua editie a acestei lucrari clasice!”
D. Michael Abrashoff, autorul volumelor It's Your Ship (E nava ta) si Get Your Ship Together (Fa-ti ordine pe nava) : "Aceasta carte nu numai ca te va ajuta sa atragi si sa retii cei mai buni si mai motivati angajati, ci te va ajuta, de asemenea, si sa-i formezi si sa-i conduci. Aceasta carte este o lectura obligatorie pentru cei care aspira sa fie lideri si pentru cei care vor sa obtinarezultate mai bune la locul de munca.”
