Descriere - All In. Formula Implicarii Totale. Cum construiesc marii lideri echipe de neoprit
All In – Formula Implicarii Totale: Cum construiesc marii lideri echipe de neoprit / All In: How Great Leaders Build Unstoppable Teams de Mike Michalowicz prezinta o serie de strategii cu ajutorul carora liderii vor reusi sa isi creeze echipe puternice in companiile lor, dedicate muncii pe care o depun in folosul acesteia si capabile sa duca o afacere la nivelul urmator.
All In – Formula Implicarii Totale este una din cartile de referinta din seria Entrepreneurship Simplified/ Antreprenoriat simplificat scrisa de Mike Michalowicz. Cartea ofera solutii si metode practice pentru a crea echipe performante in mediul de lucru provocator de astazi. Prin urmare, indiferent daca vrei sa gestionezi mai bine munca la distanta, programul de lucru flexibil al angajatilor sau diferentele dintre generatii in cadrul companiei tale, ALL IN iti ofera un cadru testat pentru recrutarea celor mai talentati oameni, transformarea celor cu performante slabe in superstaruri si promovarea unei culturi in care fiecare angajat este la fel de dedicat ca si proprietarul afacerii.
Editura ap! a publicat in limba romana toate titlurile acestei serii, care ar trebui sa se afle in biblioteca oricarui antreprenor. Celelalte titluri ale seriei Entrepreneurship Simplified sunt:
• Planul Dovleacul/ The Pumpkin Plan: Un plan strategic pentru a te concentra pe cei mai buni clienti si a obtine succes pe termen lung.
• Clockwork: Un ghid pentru crearea unui sistem in cadrul companiei tale care ii va permite acesteia sa functioneze pe pilot automat, fara sa mai depinda de tine.
• Profit First: Un sistem financiar revolutionar care prioritizeaza profitabilitatea inca de la inceput.
• Mai intai rezolva asta/ Fix This Next: O metoda pentru diagnosticarea si abordarea celor mai presante probleme ale afacerii tale.
• Diferentiaza-te!/ Get Different: Prezinta strategii indraznete si creative de marketing care te ajuta sa te remarci pe o piata foarte competitiva.
Seria Entrepreneurship Simplified poate fi accesata aici:
https://www.actsipoliton.ro/pachet-carti-mike-michalowicz
Pentru scrierea cartii de fata, Mike Michalowicz a studiat o serie de companii care au stiut cum sa formeze echipe remarcabile, descoperind astfel o formula de leadership pe care a aplicat-o in toate companiile sale si care a functionat de fiecare data. Te invit sa o descoperi si tu si sa te gandesti la aceasta intrebare:
"Cate ai putea face daca ai avea o echipa careia sa ii pese la fel de mult de compania ta – de misiunea, clientii, cresterea si viitorul ei – cum iti pasa tie?”.
Dupa ce a reusit, a esuat, si iar a reusit ca om de afaceri, Mike Michalowicz si-a propus sa gaseasca metode mai bune pentru a dezvolta companii sanatoase si puternice, dedicandu-si viata
cercetarii si oferirii de strategii antreprenoriale inovatoare si cu impact. Si a reusit. Celebrul autor Simon Sinek l-a numit pe Mike Michalowicz "...principalul candidat la titlul de patron spiritual al antreprenorilor”, iar cartile sale fac parte din programa de baza pentru studentii la antreprenoriat de la universitati precum: Pepperdine, Carnegie Mellon, Stanford University si alte universitati din SUA. Lucrarile sale au fost traduse in peste 27 de limbi.
Mike Michalowicz este adesea invitat in calitate de lector sa sustina prelegeri despre antreprenoriat la institutii prestigioase de invatamant din SUA si din Danemarca precum: Babson College, Boston College, Columbia, Emerson, Harvard, Penn State, Pepperdine, Princeton sau Copenhagen Business School.
Cartea de fata este structurata in 12 capitole care iti vor contura pas cu pas o idee foarte clara despre ce inseamna si cum poti construi in compania ta o echipa devotata de angajati dispusi sa faca sacrificii pentru a-ti duce afacerea la nivelul urmator. Haideti sa vedem in continuare despre ce este vorba in fiecare dintre ele:
1. "DE CE MAJORITATII ECHIPELOR NU LE PASA”
In capitolul "De ce majoritatii echipelor nu le pasa”, Mike Michalowicz dezvaluie cateva strategii pentru a evita angajarile proaste. Asadar, iata ce trebuie sa faci:
• Ajuta-i sa isi exprime potentialul si sa isi descopere adevarata identitate.
• Incurajeaza-i sa fie ei insisi pe deplin. Cand faci asta onest si perpetuu, echipa ta va inflori. Oamenii tai vor inflori. Si tu vei inflori alaturi de ei.
Iar pentru a-i face pe oameni sa se simta ei insisi la job, Mike Michalowicz a folosit in practica ceea ce el a denumit: Formula dedicarii totale. Aceasta formula l-a asigurat ca echipei lui ii pasa la fel de mult ca si lui de companie.
Iata ce inseamna mai exact Formula Implicarii Totale sau FASO (fit + ability + safety + ownership): Potrivire + Aptitudine + Siguranta + Proprietate = echipa dedicata total.
Potrivire (fit). Pentru a te asigura ca angajatii tai sunt potriviti pentru rolurile lor, mai intai trebuie sa intelegi toate functiile pe care le are un rol, precum si calitatile si calificarile necesare acelui rol.
Aptitudine (ability). In loc sa corelezi calificarile unei persoane cu rolul pe care il va avea ea in mediul de lucru, ia in considerare abilitatile innascute, cele dobandite prin
experienta si cele potentiale. Oamenii care vor sa faca ceva ii depasesc adesea pe oamenii care trebuie sa faca ceva. Cauta vrerea. Cauta dorinta. Setea.
Siguranta (safety). Protejeaza-ti echipa si stabileste niste conditii in care oamenii sa se simta in siguranta. Exista trei tipuri de siguranta pe care sa le iei in considerare:
• siguranta fizica, care sa-i protejeze de daune fizice;
• siguranta financiara, care sa le poata mentine un standard de viata satisfacator;
• siguranta psihologica, care sa le dea increderea ca nu vor fi pedepsiti, ridiculizati sau umiliti daca isi exprima adevaratele opinii si convingeri ori daca vorbesc despre trecutul sau experientele lor.
Proprietate (ownership). Odata ce avem un angajat care desfasoara munca potrivita abilitatilor sale, care se simte in siguranta sa fie el insusi la locul de munca, urmatorul pas esential este sa stimulam proprietatea psihologica – un sentiment de control, intelegere si personalizare – asupra unei sarcini, a unui proiect sau a unei idei.
Iar pentru a-i face pe angajati sa se dedice total companiei pe care o conduceti, este de parere Mike Michalowicz, trebuie mai intai ca tu, ca lider, SA TE DEDICI TOTAL ECHIPEI TALE.
2. ELIMINA ENTROPIA
Oamenii se vor dezvolta si este posibil sa plece, insa posturile vor ramane. Tocmai de aceea, liderii exceptionali stabilesc sarcinile fiecarui post mai intai, dupa care gasesc cea mai buna persoana care sa ocupe postul respectiv. Astfel, pentru a evita dezordinea in companiile lor, marii lideri nu incep prin a recruta cei mai buni oameni pentru a indeplini un rol, ci stabilesc care sunt cele mai importante functii, dupa care gasesc – si pastreaza – cei mai buni oameni care sa ocupe acele functii. Un instrument valoros pentru a face asta este Lista cu Cerinte Obligatorii. Autorul iti arata aici care sunt pasii pentru a o realiza.
La fel de important, cand vine vorba de gasirea omului potrivit la locul potrivit in firma ta, este sa tii cont de faptul ca persoana potrivita pentru un anumit rol trebuie sa detina acele calitati si calificari care au cel mai mare impact intr-un post, si nu pe toate. De asemenea, retine ca anumite calitati native, pe care le are un om, pot fi mai importante decat experienta pentru a fi persoana potrivita pentru un anumit post.
Un alt sfat valoros, pe care ni-l ofera autorul in aceasta sectiune, se refera la angajatii foarte performanti la locul de munca si cum sa faci ca sa nu suferi atat de mult atunci cand acestia vor parasi compania. Autorul iti pune la dispozitie aici un tabel care exemplifica segmentarea activitatii unui membru actual al echipei, pentru a-ti folosi ca sursa de inspiratie.
3. RECRUTEAZA POTENTIALUL
In aceasta sectiune autorul ne prezinta o scurta clasificare a angajatilor:
Angajatii de tip A: pun pe primul loc compania. Considera ca munca lor le reflecta caracterul si pun semnul egal intre slujba pe care o au si identitatea lor. Lor le pasa de companie ca si cum ar fi ceva ce face parte din ei.
Angajatii de tip B: pun venitul pe primul loc. Slujba reprezinta pentru ei o sursa de bani care le ofera libertatea de a face ce isi doresc cu adevarat. Ei fac ce trebuie sa faca ca sa-si castige traiul. Se poate sa simta ca fac parte din companie, dar compania nu face parte din ei.
Angajatii de tip C. Acestia dau prioritate tuturor celorlalte lucruri in detrimentul muncii. Pentru ei, munca este o obligatie si nimic altceva.
Tot aici aflam de la un lider care a studiat eficienta acestor angajati ca un angajat de tip A poate indeplini munca a trei angajati B. Si un angajat B poate munci de trei ori mai mult decat un angajat C. Astfel, reiese ca, matematic vorbind, un angajat A este la fel de bun ca trei angajati B sau noua angajati C. Prin urmare, acesta a decis sa plateasca angajatii de tip A cu 50% mai mult decat media din industrie pentru a-i pastra.
Si daca tot ne convinge ca angajatii de tip A sunt mai valorosi decat cei de tip B sau C, autorul ne dezvaluie aici si cum ii putem gasi.
Astfel, sfatul sau este:
"Cauta intotdeauna oameni curiosi, fiindca ei isi arata potentialul. Restrange numarul candidatilor la cei care manifesta dorinta. Printre ei, se gasesc cele mai bune talente pentru slujba pe care o oferi.Angajeaza pe baza dorintei. Ea demonstreaza aplicabilitatea potentialului. Dorinta se poate dezvolta, devenind o sete. Acesti oameni vor deveni angajatii tai de elita.”
Tot in aceasta sectiune vei afla si "reteta” celui mai bun instrument de recrutare: un atelier pentru a recruta candidati care sa aiba calificarile, calitatile si potentialul pe care le cauta compania ta.
Tot din aceasta sectiune vei afla care sunt avantajele acestei metode de recrutare in comparatie cu clasicele interviuri; de ce e bine sa ai mereu o banca de rezerve atunci cand vine vorba de angajati sau de ce e bine sa tii cont de aptitudinile oamenilor atunci cand recrutezi.
4. RECURGE LA POTRIVIREA DE CINCI STELE
O alta metoda de recrutare, mai eficienta decat clasicul interviu, pe care autorul v-o recomanda aici, este procesul de recrutare numit Potrivirea de Cinci Stele. Aceasta metoda identifica
oamenii care detin aptitudinile innascute, aptitudinile potentiale si aptitudinile dobandite prin experienta, necesare pentru a se potrivi postului pe care trebuie sa il ocupe.
Metoda Potrivirea de Cinci Stele are cinci etape, si anume:
Etapa 1: Evaluarea DEDICARE TOTALA: presupune demonstrarea unei dorinte autentice de a merge mai departe. Aceasta cerinta este a doua cea mai eficienta metoda de a evalua dorinta candidatilor, prima fiind atelierele.
Etapa 2: Interviul de evaluare. Aceasta etapa este realizata de obicei prin apel telefonic sau video. Cele mai multe intrebari se refera la CV-ul candidatului, cum ar fi: "De ce ai renuntat la vechiul post?”, "Ce iti place la postul actual?”, "Ce te-a determinat sa cauti un nou loc de munca?”.
Etapa 3: Demonstratia. In aceasta etapa, aplicantii sustin un test de aptitudini care au legatura cu responsabilitatile postului lor.
Etapa 4: Interviul exhaustiv. In cadrul acestui interviu, candidatii sunt intrebati despre viitorul lor. Unde se vad in viitor, atat din punct de vedere personal, cat si profesional? Ce isi doresc? Ce visuri au?
Etapa 5. Ziua nalucilor. In aceasta etapa, candidatii isi petrec o zi in noua organizatie, au ocazia sa cunoasca echipa si sa invete despre cultura companiei si despre modul in care se desfasoara activitatea. Ziua nalucilor ar putea sa includa teste suplimentare de aptitudini sub forma unor mici proiecte sau sarcini. In cazul in care un candidat se descurca bine intr-o astfel de zi, poti hotari sa ii oferi postul.
Un alt sfat important pe care il vei primi aici este sa tii cont de rentabilitatea salarizarii constient fiind ca trebuie sa existe o rentabilitate estimativa pentru investitia voastra, de vreme ce aceasta este singura cale prin care firma se poate asigura ca va castiga mai mult decat cheltuieste.
5. MENTINE UN MEDIU SIGUR SI DE ACCEPTARE
Acest capitol vorbeste despre necesitatea ca liderii sa asigure in companiile lor siguranta fizica, psihologica si financiara a angajatilor lor.
Incepand de a socantul caz al Fetelor Fantoma care produceau ceasuri si cadrane folosind radiu in timpul Primului Razboi Mondial, fiecare angajator este responsabil de siguranta fizica a angajatilor sai. De aceea este imperios necesar ca fiecare angajator sa isi informeze angajatii in legatura cu riscurile pe care le poate presupune munca lor si sa le asigure conditii sigure de munca.
Un lider bun isi asuma asigurarea sigurantei psihologice pentru toti angajatii, pentru ca atunci cand oamenii se simt liberi sa fie ei insisi, devin mult mai productivi si mai cooperanti si sunt sanse mai mari sa ramana in companie.
La fel de adevarat este si faptul ca liderii exceptionali folosesc transparenta pentru construirea sigurantei financiare pentru toti angajatii. Asta deoarece, cand oamenii inteleg situatia financiara a unei afaceri, se reduc suspiciunile si neintelegerile. Liderii exceptionali prezinta datele financiare, fara a compromite increderea si confidentialitatea, oferind totodata educatia necesara pentru ca echipa lor sa inteleaga cifrele.
Pentru a te asigura ca oferi siguranta fizica, emotionala si financiara, studiaza-ti angajatii. In acest sens, autorul iti ofera aici o lista de intrebari cu ajutorul carora vei putea obtine un feedback sincer din partea lor.
6. INCURAJEAZA PROPRIETATEA PSIHOLOGICA
In general, cand avem sentimentul ca detinem un lucru ("este al meu”/"este al nostru”), avem o atitudine mai buna fata de acel lucru si il tratam cu mai multa grija decat daca nu am avea acest sentiment.
In acelasi fel, angajatii, cand au sentimentul proprietatii fata de slujba lor, pot sa rezolve problemele in locul liderului, astfel incat acesta sa se poata concentra pe conducerea companiei.
Liderii exceptionali ofera echipei control asupra lucrurilor care trebuie facute si asupra felului in care se vor face si ii impune standardul de lucru.
Acesta este motivul pentru care autorul ne ofera in aceasta sectiune cateva metode simple prin care liderii pot incuraja proprietatea psihologica in randul angajatilor.
7. STABILESTE UN RITM DE RETENTIE
Ritmul de retentie se refera la legatura pe care liderii ar trebui sa o realizeze cu angajatii pentru a se asigura ca acestia isi vor iubi atat de mult locul de munca incat, n-ar pleca din companie decat daca ar simti ca potentialul lor ii cheama in alta parte.
Asadar, iata ce poti face ca lider pentru a-ti pastra angajatii si a-i face sa-ti fie devotati:
1. Ofera-le angajatilor o prima zi de munca remarcabila. Prima impresie este cea mai puternica, de aceea este foarte important felul in care se simt angajatii la noul loc de munca in prima zi.
2. Intalneste-te saptamanal cu angajatii. Atunci cand stii cum se descurca angajatii (atat la nivel personal, cat si profesional), te poti ocupa de probleme si poti face ajustarile necesare pe parcurs, fara a se ajunge intr un punct in care este prea tarziu. Liderii exceptionali organizeaza sedinte saptamanale unu-la-unu.
3. Tine zilnic adunari de echipa. Construirea conexiunii si a unitatii intr-o echipa necesita verificari de grup periodice. Liderii exceptionali organizeaza zilnic o adunare scurta, care permite echipei sa se sincronizeze pentru ziua in curs.
4. Pune accentul pe experientele comune unice. Obiectivul unei experiente de "team-building” este sa apropie membrii grupului. Cele mai puternice legaturi vor duce la povestile din categoria "iti mai aduci aminte cand…” in randul colegilor. Aceste povesti reprezinta experiente unice comune si sunt o ancora pentru relatiile solide.
Liderii exceptionali creeaza intentionat experiente care ii unesc pe angajati, investind timp calitativ si cantitativ deopotriva. Obiectivul este simplu: construieste povesti colective in randul echipei.
8. STAPANESTE INSTRUMENTUL MOTIVATIONAL SUPREM
Zig Ziglar este bine-cunoscut pentru afirmatia: "Daca ajuti suficient de multi oameni sa obtina ceea ce isi doresc, si tu vei obtine ceea ce iti doresti”. Cand angajatii simt ca obiectivele lor individuale conteaza la fel de mult ca obiectivele companiei, sunt si mai motivati sa duca la indeplinire obiectivul companiei. Liderii exceptionali armonizeaza viziunea companiei cu viziunea personala a angajatilor si le cer acestora sa-si exprime si sa-si noteze visurile, oricat de simple ar fi, pentru ca apoi sa ii indrume spre indeplinirea lor.
In plus, liderii exceptionali ar trebui sa aplice in companiile lor Formula Bucuriei inventata de Paddy Condon, proprietarul american al unei firme de proiectare. Acesta si-a dat seama ca, cu cat angajatii sunt mai fericiti si se bucura de mai multa bunastare, cu atat vor fi dispusi sa munceasca mai mult si mai bine pentru compania ta.
Formula Bucuriei este:
succes + bunastare = bucurie.
Unde cei sapte indicatori ai bunastarii sunt: familie (family), prieteni (friends), fitness, credinta (faith), distractie (fun), finante si viitor (forward), acesta din urma referindu-se la sentimentul ca viata lor se indreapta intr-o anumita directie.
Ulterior Condon a imbunatatit aceasta formula adaugand scopul. Astfel, formula a devenit: (succes + bunastare) x scop = bucurie, pentru ca atunci cand angajatii asociaza munca lor cu un scop personal, vor putea sa se conecteze mai bine la obiectivele si la scopul companiei.
9. MAI INTAI CONSTRUIESTE COMUNITATEA
Atunci cand angajatii constituie o comunitate inchegata, compania nu are decat de castigat. Asta pentru ca o comunitate se poate organiza rapid pentru a gasi solutii la amenintarile cunoscute, pentru a-i ajuta pe cei aflati la nevoie, pentru a gestiona crizele si pentru a rezolva problemele. O comunitate este mai puternica decat suma partilor sale, decat suma potentialului fiecarui individ. Cand ai o comunitate infloritoare, angajatii tai nu doar ca isi vor dori sa faca parte din ea, dar vor fi dornici sa isi aduca contributia cu fiecare ocazie.
10. IMBUNATATESTE EXPERIENTA SI PERFORMANTA ANGAJATILOR
Programele de dezvoltare personala ii ajuta pe angajatii tai sa isi atinga potentialul si sa devina persoanele care au fost menite sa fie. Oamenii pretuiesc organizatiile care ii pretuiesc, prin urmare, tine cont de faptul ca liderii exceptionali le ofera echipelor oportunitati de dezvoltare profesionala si personala deopotriva.
Iata doar trei strategii care vor contribui la imbunatatirea performantei angajatilor tai si vor contribui la dezvoltarea companiei tale:
Strategia 1: Ofera-le angajatilor oportunitati de dezvoltare.
Strategia 2: Creeaza manuale de operare personala.
Strategia 3: Lasa deoparte managementul statutului.
La fel de important este sa nu tratezi toti oamenii la fel, ci asa cum vor ei sa fie tratati, pentru ca oamenii au aptitudini diferite, abilitati diferite, puncte forte si puncte slabe diferite, precum si stiluri de comunicare diverse.
Si chiar mai important decat atat, e important sa creezi in compania ta un mediu de lucru care stimuleaza fericirea si ii determina pe oameni sa o caute. Liderii exceptionali comunica obiectivele cu privire la venituri si dau prioritate fericirii.
11. ADAPTEAZA-TE LA SCHIMBAREA MEDIULUI DE LUCRU
Schimbarea mediului de lucru necesita timp. Oamenii vor fi sceptici atat fata de aceasta masura, cat si fata de tine. Trebuie sa le demonstrezi ca i-ai luat in considerare si ca le esti in continuare dedicat in totalitate, din toate punctele de vedere.
Prin urmare, permite-le angajatilor sa descopere propria combinatie intre munca de la distanta si cea in persoana. Unii angajati lucreaza mai bine la sediu. Altii sunt mai fericiti si mai productivi cand lucreaza de la distanta. Iar unii prefera o combinatie intre cele doua. Liderii exceptionali incurajeaza echipa sa experimenteze si sa descopere din ce loc lucreaza cel mai bine.
O alta problema importanta pe care trebuie sa o ia in considerare orice lider este echilibrul dintre odihna si munca al angajatilor, intrucat epuizarea echipei este periculoasa nu numai pentru membrii sai, este periculoasa si pentru companie. Echipele epuizate nu lucreaza la cel mai inalt nivel si nu pot sa isi atinga potentialul. Zilele libere le permit angajatilor sa isi incarce bateriile, ceea ce ii ajuta sa contribuie cu idei noi. Nu uita asadar, liderii exceptionali recompenseaza timpul liber in vederea recuperarii.
Iar pentru a combate singuratatea anagajatilor la locul de munca in conditiile in care multi angajati lucreaza de acasa, sau sunt raspanditi in diverse colturi ale lumii, ia in considerare organizarea de intalniri fata in fata cel putin o data pe trimestru sau, in mod ideal, mai des. Obiectivul primordial al acestor intalniri este facilitarea conexiunii umane in persoana.
12. LASA OAMENII SA PLECE
Sa lasi pe cineva sa plece inseamna sa declansezi emotii si un sentiment al pierderii, insa, in acelasi timp, ii deschizi calea catre viitor. Daca potentialul unei persoane nu poate fi exprimat alaturi de tine, este responsabilitatea ta sa ii permiti sa il exprime in alta parte. In plus, acum iti va fi mai usor sa concediezi angajatii nepotriviti, datorita sfaturilor utile din acesta sectiune referitoare la cum sa porti acea discutie dificila cu angajatii pe care urmeaza sa ii concediezi.
Mike Michalowicz te va ajuta de asemenea sa iei decizia de a concedia pe cineva asigurandu-te ca aceasta este cea mai buna solutie posibila, prin sfaturile pe care ti le ofera in sectiunea "Cum stii pe cine sa lasi sa plece?” Autorul te sfatuieste totodata sa nu dai vina pentru concediere pe angajatul care nu a muncit destul, sau pe altcineva, sau pe imprejurari, ci sa iti faci timp pentru a te evalua pe tine si compania ta cu ajutorul instrumentului pus la dispozitie de el, intitulat Better Next Time, pe care il poti descarca de pe pagina Theallincompany.com/start, astfel incat urmatorul angajat sa fie mai potrivit pentru functia lui.
***
Daca ai citit cu sete aceasta carte pana in acest punct, simtind ca iti ofera cu adevarat solutii pentru afacerea ta, si nu doar teorie "goala”, ei bine, pregateste-te pentru ceva si mai si. Incheierea acestei carti chiar trebuie a fi citita, pentru ca dincolo de lectia extraordinara de leadership pe care o ofera, iti va oferi o foarte importanta lectie de viata care te poate schimba ca parinte, ca prieten, ca om in general, smulgandu-ti totodata si cateva lacrimi. Ei bine da, cine ar fi crezut ca o carte de leadership te poate face sa plangi la final???
